Zielvereinbarungen mit Mitarbeitern

Als Unternehmer sind Sie nicht dazu verpflichtet, Ihren Mitarbeitern Ziele zu setzen. Genauso gut können Sie einfach nur anordnen, was jeweils als nächstes getan werden soll. Ein jeder wird zwar Ihren Anweisungen folgen, doch die Selbsterfahrung, aktiv zu werden in Richtung eines Ziels, wird den Mitarbeitern genommen und damit wie sich „erfolgreich sein“ anfühlt. Und für Sie als Unternehmer bleibt eine wichtige Ressource ungenutzt.  

Anders dagegen, wenn Sie mittels Zielvorgaben führen. In diesem Fall setzen Sie Ihrem Mitarbeiter lediglich ein Ziel. Den Weg dorthin muss und kann ein jeder selbst finden. Ihre Führung ist dann gefragt, wenn Sie erkennen, dass er Schwierigkeiten hat, den richtigen Weg zu finden oder aber zu weit vom Weg abkommt. 

Um über den Grad der Zielerfüllung informiert zu sein, sollten Sie sich regelmäßig mit Ihren Mitarbeitern austauschen. Auf dem Weg der Zielverfolgung ist das Feedback durch die Führungskraft eine unerlässliche Ergänzung zur Selbsteinschätzung und Selbstkontrolle des Mitarbeiters.

Auch ist es wichtig, dass Sie sich mit den Kriterien für eine optimale Zielsetzung auseinandersetzen. Damit Ziele von Beginn an eine motivierende Wirkung entfalten können, müssen sie die fünf Anforderungen erfüllen:

1. das Ziel ist für Ihre Mitarbeiter klar und eindeutig
2. das Ziel ist positiv und messbar formuliert
3. das Ziel ist realistisch erreichbar
4. das Ziel kann der Mitarbeiter alleine und ohne Fremdeinwirkung erreichen
5. der Zustand, der nach der Zielerreichung eintreten soll, ist vorstellbar und nachvollziehbar.

Mitarbeiter können sehr irritiert sein, wenn Sie von heute auf morgen, ohne Ankündigung, ein Mitarbeitergespräch ansetzen. Daher sollte von vornherein eine Regelung getroffen werden, in welchem Rhythmus diese Gespräche stattfinden. Wenn kein besonderer Grund vorliegt, empfiehlt es sich, 1 x jährlich die Mitarbeiter zu diesen Gesprächen einzuladen. 

Ein günstiger Zeitpunkt für die Mitarbeitergespräche ist im Anschluss an die Festlegung der jährlichen Laborziele. Dann kann jeder Mitarbeiter selbst besser nachvollziehen und einschätzen, was und wie er seinen Teil zum „Ganzen“ beitragen kann. Die Gespräche sollten auf neutralem Boden, aber keinesfalls im Büro oder in einer „Laborecke“ geführt werden. Sie sollten eine lockerere Atmosphäre schaffen und Störungen durch den Betriebsalltag vermeiden.  

Grundsätzlich erfolgen Zielvereinbarungsgespräche in 4 Phasen:  

Phase 1 „Gesprächsvorbereitung“

Bevor Sie in das Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter gehen, beantworten Sie folgende Fragen: 

• Worüber möchten Sie mit dem Mitarbeiter konkret sprechen?
• Welches Ergebnis möchten Sie erreichen?
• Welche Probleme könnte Ihr Mitarbeiter mit neuen Zielen haben?
• Welche Probleme hatte er mit den im letzten Jahr vereinbarten?
• Was sind mögliche Motive, um die Ziele zu erreichen?
• Welche konkreten Maßnahmen wollen Sie vereinbaren? 

Beginnen Sie Ihr Gespräch mit einem ehrlich gemeintem Lob! Besprechen Sie dann die im letzten Jahr vereinbarten Ziele:

• Wurden alle Ziele erreicht?
• Welche wurden verpasst? Welche übertroffen?
• Halten Sie die Gründe für die Nichterreichung schriftlich fest und fixieren Sie, durch welche konkreten Maßnahmen eine Zielverfehlung in Zukunft vermieden werden kann. 

• Fragen Sie Ihren Mitarbeiter zunächst, welche Ziele er sich selber setzen möchte.
• Danach stellen Sie Ihre Vorstellungen und Wünsche vor.
• Begründen Sie diese. Warum sind sie wichtig für Ihr Labor, den Arbeitsbereich oder den Mitarbeiter oder die Abteilung.
• Unterscheiden sich ihre Vorstellungen und die des Mitarbeiters, müssen Sie einen gemeinsamen Nenner finden. Drängen Sie kein Ziel auf!
  Planen Sie also ggf. eine längere Diskussion ein, um unterschiedliche Vorstellungen auszudiskutieren. 

Zu guter Letzt überprüfen Sie gemeinsam, ob die Ziele realistisch sind und klar formuliert wurden, also von beiden Seiten auch gleich verstanden werden. 

Sind die Ziele

• wirklich realistisch, d. h. erreichbar (andernfalls resigniert der Mitarbeiter)
• klar und deutlich formuliert und überprüfbar
• schriftlich festgehalten und in Zwischenzielen unterteilt
  Gerade bei der Vereinbarung von „großen“ Zielen sind Zwischenziele erforderlich, um gegebenenfalls korrigierend eingreifen zu können. 

Mitarbeitergespräche sollten streng vertraulich behandelt werden. Über das Gespräch wird zwar ein Protokoll angefertigt, das jedoch nicht in die Personalakte kommt. Nur der Vorgesetzte und Mitarbeiter erhält das Protokoll. Im Anschluss an das nächste Mitarbeitergespräch wird dieses vernichtet. 

Mit den Einzelgesprächen zeigen Sie Ihrem Mitarbeiter, wie wichtig er für den Laborbetrieb ist. Jeder Mitarbeiter sollte eine genaue Vorstellung davon haben, wie sich seine Arbeitsergebnisse  auf die gesamten Laborleistungen auswirken und welchen wichtigen Beitrag er zum Ganzen leistet.