Mitarbeiterentwicklung im Dentallabor

Jeder Unternehmer kann sich glücklich schätzen, wenn er mit seinem gut aufgestellten Team das Kapital nicht nur erhalten, sondern auch steigern kann. 

Dazu leistet eine systematische Mitarbeiterentwicklung ihren Beitrag.

Die Fähigkeiten der Mitarbeiter und damit die Arbeitsqualität zu verbessern, lohnt sich doppelt: Neben der Sicherung von Kompetenz und Wissen steigern entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen die Motivation und Loyalität Ihrer Mitarbeiter. Zudem verbessert das Angebot von Entwicklungsmöglichkeiten das Image des Labors. Je besser das Angebot ist, desto attraktiver wird das Unternehmen Labor zukünftig auch im Wettbewerb um die immer geringer werdende Anzahl von Nachwuchskräften und Talenten sein.

Die Qualifizierung der Mitarbeiter ist eine permanente Aufgabe der Führung. Solche Maßnahmen müssen systematisch geplant und im Einklang mit der Laborstrategie und der Positionierung im Markt stehen, damit sie die bestmögliche Wirkung zeigen sollen. Ein Unternehmen ist nur im Zusammenspiel mit seinem relevanten Umfeld zu definieren und muss sich an dessen Anforderungen orientieren - nicht umgekehrt.

Kriterien für Qualifizierungsmaßnahmen ergeben sich aus Fragestellungen wie:

• Was fordert der Markt?
•  Welche neuen Technologien gibt es? 
• Was ändert sich an den rechtlichen, wirtschaftlichen oder gesellschaftlichen Rahmenbedingungen? 
• Wo stehen wir mit unseren Ressourcen, unserer Leistungsfähigkeit? Oder anders formuliert: 

In den Stellen- bzw. Arbeitsplatzbeschreibungen haben Sie festgelegt, welche personellen Ressourcen im Labor benötigt werden. Ob Ihre Mitarbeiter zielgerecht ihre Aufgaben erfüllen können, überprüfen Sie anhand des Kenntnisstandes, den Ihre Mitarbeiter durch den Erwerb formaler Qualifikationen erworben haben. Im Download erhalten Sie hierfür eine Mustervorlage, die Sie für die Bedarfsplanung der Qualifizierungsmaßnahmen nutzen können. Auf einen Blick sehen Sie, welcher Kenntnisstand im Einzelnen vorhanden ist. Durch Ihre Bedarfsplanung legen Sie nun fest, wer sich in welche Richtung entwickeln muss, damit Laborstrategie und Ziele im Einklang stehen. 

Bei der Festlegung der Qualifizierungsmaßnahmen ist zu beachten, dass diese nicht immer durch kostspielige Schulungen umgesetzt werden müssen. Das arbeitsplatznahe Lernen hat sich z. B. immer mehr als Alternative und Ergänzung zu externen Schulungen etabliert. 

Neben dem fachlichen Wissen spielen praktisches Können, aber auch besondere Stärken und Potenziale des Mitarbeiters – sprich soziale Kompetenzen – eine nicht unbedeutende Rolle, damit er handlungsfähig bleibt. Mitarbeiter verfügen häufig über „Schätze“, von denen oftmals ein Unternehmen nichts weiß, die aber für die Qualität der Arbeit von großer Bedeutung sein können. In den sogenannten Kompetenzprofilen sollten Sie solche zusätzlichen, für das Unternehmen wertvollen Fähigkeiten erfassen und bei der Planung der Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung berücksichtigen.   

Für Sie als Laborinhaber ist es im Anschluss an die Qualifizierungsmaßnahme wichtig zu wissen, ob sich der Einsatz und Aufwand gelohnt hat. Sich von der Wirksamkeit der Maßnahme zu überzeugen, können Sie neben der Bewertung der Arbeitsergebnisse z. B. auch anhand von:

• Präsentationen oder Kurzreferaten im Teammeeting:
  Im Anschluss an eine externe Schulungsmaßnahme berichtet der Teilnehmer darüber während der monatlichen Teambesprechung. Dabei wird auch erreicht, dass das ganze Team von den neu gewonnenen Erfahrungen profitiert. 
• eingebrachten Verbesserungsvorschlägen:
  Das zeigt auch, wie gut und schnell erworbenes Wissen genutzt wird, um Schwachstellen in den Arbeitsabläufen aufzudecken und Verbesserungen zu initiieren.

Ausblick

Qualifizierung ist sicher ein bedeutender Erfolgsfaktor in der Mitarbeiterentwicklung, aber nicht der einzige. Denn: Mitarbeiter, die viel wissen und damit hoch qualifiziert sind, bergen ein Risiko in sich. Verlässt ein qualifizierter Mitarbeiter das Unternehmen, verlässt auch ein Teil des „Kapitals“ das Unternehmen: D. h., dass die Entwicklungsmaßnahmen auch dazu beitragen sollten, dass „gute“ Mitarbeiter dem Unternehmen treu bleiben. Nur wann fühlt sich ein Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden?

Aus zahlreichen Studien ist bekannt, dass z. B.  

• ein wertschätzendes Miteinander,
• die Kompetenz der Führungsperson und ihr Führungsstil,
• Entwicklungschancen und 
• die Freiheiten, selbstständig zu handeln und den eigenen Arbeitsplatz mitzugestalten 

branchenübergreifend über den monetären Entgelten stehen und damit zur Bindung an das Unternehmen führen können.