Dentallabor & Unternehmenskultur?! Unterschätzen Sie Ihre Unternehmenskultur nicht

Das geschieht u. a. dadurch  

• wie Sie als Laborinhaber Entscheidungen treffen,
• wie Sie Ihr Mitarbeiterteam führen,
• welche Bedeutung und Achtsamkeit dem Kunden beigemessen wird und 
• wie Mitarbeiter zusammenarbeiten und miteinander umgehen.

Kultur ist ein System, in dem gemeinsame Muster des Denkens, Fühlens und Handelns geteilt werden sowie vermittelte Normen und Werte die Entscheidungen, Tätigkeiten und das Verhalten aller im Unternehmen Beteiligten prägen. Das ist die  Kernaussage zahlreicher Definitionen. Eine allgemeingültige Definition gibt es bis dato nicht.  

Die Kultur wird oftmals mit dem Betriebsklima gleichgesetzt. Das Eisbergmodell zeigt Ihnen den Unterschied auf:

Klima ist „nur“ die Spitze des Eisbergs. Das Klima, als sichtbarer Teil der Kultur,  beschreibt zu einer bestimmten Situation die Gefühle und das Verhalten der Mitarbeiter. Das Klima ist das erste, was man fühlt, wenn man ein Unternehmen betritt. Dagegen unsichtbar – sozusagen „versteckt“ unter der Oberfläche - sind Werte und Normen, die unbewusst das Verhalten der Mitarbeiter und der Führung prägen. Das Klima kann sich schnell ändern, so wie die Gefühle der Menschen. Wenn z. B. ein neuer Mitarbeiter nicht so recht in das Team passt, können die Verhaltensweisen der Menschen sich in kurzer Zeit ändern und ein bis dato als gut eingeschätztes Klima kann kippen.

Die Kultur dagegen entwickelt sich im Unternehmen „versteckt“ über viele Jahre und reagiert auf Veränderungen und Einflüsse ausgesprochen träge. 

Die Kultur eines Unternehmens zeigt sich darin, wenn ein neuer Mitarbeiter die Arbeitsweisen hinterfragt: „Warum wird das so gemacht und nicht anders?“ und die langjährigen Mitarbeiter darauf antworten „Das haben wir schon immer so gemacht“.

Mit der Zeit wird bestimmtes, eingeübtes Verhalten von langjährigen Mitarbeitern als „normal“ empfunden, ohne dass sie sich darüber direkt bewusst wären. Kultur kann demnach auch als „Bestandteil der Routine oder Gewohnheiten, die in den alltäglichen Arbeitsprozess bei der Wahrnehmung, im Denken, Handeln und Fühlen unreflektiert zu Tage kommen“, definiert werden (nach Edgar H. Schein).

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Werte und Normen, die die Kultur prägen

Jedes Unternehmen weist seine eigene Kultur auf, das hängt davon ab, welche Normen und Werte gelebt werden und wie stark oder schwach diese ausgeprägt sind, so zum Beispiel: 

Kundenorientierung

Kundenorientiertes Verhalten zeigt sich dann, wenn Denken und Handeln aller im Betrieb auf den Kunden und Kundennutzen ausgerichtet ist. Dann wird nach innen und außen eine ausgeprägte Dienstleistungsmentalität sichtbar.

Mitarbeiterorientierung

Wenn die Führung auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter ausgerichtet ist, der Einzelne mit seiner Leistung wertgeschätzt wird und die Mitarbeiter aktiv in Entscheidungsprozesse mit einbezogen sind, dann herrscht i.d.R. ein angstfreies und vertrauensvolles Klima. 

Qualitätsorientierung

Die Qualität der Dienstleistungen und der Produkte hat im Unternehmen einen hohen Stellenwert. Jedermann fühlt sich persönlich für die Qualität seiner Arbeitsergebnisse verantwortlich. Professionalität der Mitarbeiter und der Führung ist hoch angesehen. Das zeigt sich darin, dass in Arbeitsmittel und in die Fort- und Weiterbildung kontinuierlich investiert wird.

Innovationsbereitschaft

Es herrscht ein veränderungsfreudiges Klima. Die Optimierung der Arbeitsorganisation ist für alle ein ständiges Thema. Neue Ideen und Kritik am Bestehenden werden aufgenommen. Querdenker werden nicht ausgegrenzt und es wird offen diskutiert und zusammengearbeitet. Man experimentiert auch mit ungewöhnlichen Ideen und investiert mit Mut und Risiko in Neuerungen.

Teamarbeit

Es herrscht ein guter Teamgeist. Gruppenarbeit wird systematisch genutzt, um Innovationen und Verbesserungen voranzutreiben. Teamfähigkeit wird im Betrieb  konsequent gefördert.

Gibt es die richtige, ideale Unternehmenskultur?

Anders ausgedrückt: Welche Kultur sichert mir den Erfolg?

Bisherige Forschungsergebnisse lassen keinen eindeutigen Schluss auf die eine ideale Unternehmenskultur zu. Denn Kulturen werden in jeder Branche und in jedem einzelnen Betrieb unterschiedliche Merkmale aufweisen, um tatsächlich erfolgreich zu sein. So sind Laborbetriebe, die sich am Markt orientieren, vor allem dann erfolgreich, wenn sie sich mit ihrer kulturellen Merkmalen nach „außen“ orientieren, z.B. durch ein hohes Maß an Kundenorientierung. Labore, die vor allem ihre Geschäftsziele an den internen Abläufen und Strukturen ausrichten, werden eher kulturelle Merkmale aufweisen, die auf gemeinsame interne Qualitätsstandards schließen lassen.

Die gute Botschaft: Unternehmenskultur ist veränderbar 

Oftmals sind spezifische kulturelle Elemente für zukünftige Geschäftsplanungen nicht mehr dienlich, während andere jedoch für den Erfolg nützlich sind. Dann ist es notwendig, an den Stellschrauben der eigenen Kultur zu drehen und sie damit zu verändern. Nicht selten erfordern Veränderungen im Umfeld auch Anpassungen in der eigenen Kultur. Als Beispiel sei hier der Wandel hin zu digitalen Prozessen und Strukturen genannt. Wenn sich der Markt so dynamisch entwickelt, muss die Fähigkeit des Betriebes, flexibel zu sein und sich ständig neu anzupassen, zu einem neuen kulturellen Merkmal werden.   

Tatsächlich gelingt es, die eigene Kultur positiv beeinflussen zu können, und zwar durch Managementwerkzeuge, die jedem Unternehmer zur Verfügung stehen:  

• durch Mitarbeiterführung und Verantwortung, die die Motivation und Leistungsbereitschaft fördern und indem die Führung die Vorbildrolle übernimmt
• durch ein Leitbild, in dem unternehmerische Grundsätze, Normen und Werte definiert und daraus Ziele abgeleitet werden 
• durch geregelte Kommunikation, die einen kontinuierlichen Dialog nach innen und außen ermöglicht 
• durch eine Personalpolitik, die die Ressource „Mensch“ als wichtigsten Träger der Unternehmenskultur erkennt und fördert.

Einschätzung der eigenen Unternehmenskultur

Um zu verändern, muss man wissen, welche Merkmale die eigene Unternehmenskultur aufweist. Dies führt zwangsläufig zur Frage, inwieweit Kultur „messbar“ ist. Sie zu erfassen, mit quantitativen Kennzahlen zu belegen und diese mit dem Unternehmenserfolg zu verknüpfen erweist sich auch nach aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnissen als schwierig. 

Die Produktionsleistungen im zahntechnischen Betrieb zu erfassen und zu messen ist dagegen einfach. Sie werden durch quantitative Kennzahlen - auf der objektiven  Ebene - erfasst. Der Zugang zur Kultur ist dagegen subjektiv geprägt. Das hat zur Folge, dass die Aussagen über die kulturelle Situation eines Unternehmens immer betriebsspezifisch gedeutet und im Veränderungsprozess verfolgt werden müssen. 

Für eine erste Einschätzung können mittels gezielter Befragungen im Betrieb bestimmte Verhaltensmuster, die gelebte Werte und Normen wiederspiegeln, erfasst werden. Die Ergebnisse lassen Rückschlüsse auf die eigene Kultur zu und in einem gewissen Sinn wird diese messbar. Wenn Sie solche Befragungen kontinuierlich durchführen, können Sie feststellen, wie sich kulturelle Merkmale im Laufe der Zeit verändert haben und ob die Veränderungen für Ihren Betrieb nützlich sind. 

Fragen, die sich die Laborleitung im Rahmen einer ersten Einschätzung der eigenen Kultur stellen sollte, sind z. B.:

• Wie viele Verbesserungsvorschläge werden von den Mitarbeitern abgegeben?
• Werden alle sinnvollen Vorschläge umgesetzt und Folgemaßnahmen eingeleitet?
• Werden gute Ideen honoriert?
• Gibt es die Möglichkeit selbständigen Lernens im Betrieb?
• Sind die Mitarbeiter Neuem gegenüber aufgeschlossen? 
• Erhalten Mitarbeiter für gute Arbeit Anerkennung?
• Sind ausreichend Personen in wichtige Entscheidungen einbezogen?
• Wird viel Aufwand zur Fehlerverhütung getrieben?
• Werden Kundenbeschwerden ernst genommen?
• Gibt es Veranstaltungen, die gemeinsam mit den Kunden besucht werden? 
• Wie ist das Image des Betriebes

Fragen, die sich an ihre Mitarbeiter richten, sind z. B. 

• Wie schätzen Sie Ihren Beitrag am Unternehmenserfolg?
• Wie schätzen Sie den Vorbildcharakter Ihrer Vorgesetzten ein (fachlich und persönlich)?
• Wird Ihnen gesagt, welche Leistungen und Ergebnisse von Ihnen erwartet werden?
• Wird Ihre Leistung regelmäßig bewertet?
• Werden Sie in die Entscheidungsfindung miteinbezogen?
• Ist ein Verhaltenskodex bzw. sind Verhaltensregeln vorgegeben?
• Werden Sie von Ihrem Vorgesetzten in Ihrer beruflichen Weiterentwicklung gefördert?
• Wie wohl fühlen Sie sich am Arbeitsplatz?
• Sind Sie stolz auf Ihr Unternehmen?