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Zahnmedizin
Praxismanagement


Welcher Chef beflügelt Mitarbeiter?

10.10.2019
 - aktualisiert am 09.10.2019

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Führen heißt, Mitarbeiter auf Wege zu bringen, die sie ohne den Einfluss einer Führungspersönlichkeit nicht beschritten hätten. Führung hat also immer damit zu tun, dass Mitarbeiter ohne den entsprechenden Einfluss etwas Bestimmtes nicht getan, gedacht oder erarbeitet hätten.

„Führung bedeutet nicht Herrschaft, sondern die Kunst, Menschen dazu bewegen, sich für ein gemeinsames Ziel einzusetzen…“ sagt Daniel Goleman. Die Norm ISO 9001 drückt es so aus: „Führungskräfte auf allen Ebenen schaffen die Übereinstimmung von Zweck und Ausrichtung sowie Bedingungen, unter denen Personen sich für die Erreichung der Qualitätsziele der Organisation engagieren“. Ein Laborleiter hat das Thema Führung so auf den Punkt gebracht: „Meine Leute gehen für mich durchs Feuer!“ Die Frage ist, wie Sie Ihre Mitarbeiter dazu anspornen, für Sie  durchs Feuer zu gehen. Gibt es einen gangbaren Weg zwischen Wunsch und Realität? 

Wenn wir Mitarbeiter fragen, welchen Chef sie sich wünschen, dann geht die Bandbreite der Eigenschaften von Charme und Charisma über Ehrlichkeit, Offenheit, Glaubwürdigkeit, Berechenbarkeit bis hin zur Fachkompetenz und zum Durchsetzungsvermögen. Zweifellos wird ein gewisses Maß an Durchsetzungsvermögen, einer Art „natürlicher Autorität“ notwendig sein, um Mitarbeiter auf den Weg mitzunehmen und sie auch auf dem Weg zu halten. Eine Führungskraft, die sich auf natürliche Weise autoritär verhält, macht ihre Sichtweisen klar und zeigt Stärke, ohne ihre Überlegenheit durch die gegebene Machtposition gegenüber den Mitarbeitern auszuspielen. Für die Verhaltensforscher war es immer schon wichtig, herauszufinden, wie viel Autorität Menschen motiviert und ab wann sie ausbremst. Wie zeigt sich diese Art von autoritärem Verhalten, die die Anerkennung der Mitarbeiter auslöst und gleichzeitig ihr Herz öffnet?

Führungsverhalten 1

Verzichten Sie darauf, perfekt erscheinen zu wollen und warten Sie nicht, bis man Ihnen Fehler nachweist oder Ihre Schwächen aufdeckt. Gehen Sie offen mit Ihren Schwächen um, zeigen Sie aber auch, wo Ihre Stärken liegen. Das macht Sie glaubwürdiger. Diese Eigenschaft der Glaubwürdigkeit wünschen sich die Mitarbeiter von ihrem Chef. Sie schafft diese natürliche Autorität.

Führungsverhalten 2

Bitten Sie Ihre Mitarbeiter um Unterstützung, besonders bei Ihren Schwachstellen. Sie können sicher sein, dass Sie diese auch bekommen werden. Besonders in der Zahntechnik ist zu beobachten, dass Führungskräfte für sich gerne beanspruchen, die Besten im Team zu sein. Dieser Wettstreit wird schwer zu gewinnen sein, denn die meisten zukunftsträchtigen Fachgebiete entwickeln sich rasant schnell. So wird es Ihnen kaum gelingen, der Beste im Team zu sein und auf Dauer auch zu bleiben.

Sie sind der „Manager“ Ihrer Mannschaft und Ihre Aufgabe ist es, die Besten ihres Fachs auszuwählen, um den Veränderungen im Markt Stand zu halten. Ihre Aufgabe ist es außerdem, Beziehungen zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitern zu pflegen, ein motivierendes Klima zu schaffen, Anerkennung und Lob zu geben und strategisch vorauszudenken. Alles als Chef vorzumachen oder selbst zu machen und zu überwachen – das ist nicht führen, sondern kontrollieren. Setzen Sie daher konsequent auf Eigenverantwortung und fördern Sie damit ein gegenseitiges Vertrauen. 

Führungsverhalten 3

Melden Sie klar und deutlich Ihren Führungsanspruch an. Tun Sie kund, dass Sie die Führung übernehmen und dass Sie es gerne tun. Bekennen Sie sich zur Führung. Es genügt nicht, dass Sie im Organigramm an oberster Position stehen. Mitarbeiter müssen aus Ihrem Mund hören, dass Sie es tatsächlich ernst mit dem Führungsanspruch meinen. So zeigen Sie auch, dass Sie für Entscheidungen geradestehen. Das sichert Ihnen Vertrauen und Achtung.

Im unternehmerischen Alltag müssen – daran besteht kein Zweifel – Entscheidungen getroffen werden. Die Führung übernimmt die oberste Verantwortung für die Konsequenzen jedweder Entscheidung. Betreffen Entscheidungen den Verantwortungsbereich eines Mitarbeiters, sollte dieser auch in die Entscheidungsfindung mit einbezogen werden. Mitarbeiter, die an Entscheidungsprozessen nicht beteiligt waren, müssen aber zumindest über die Ergebnisse zeitnah informiert werden.   

Wie sehr in Ihrem Betrieb die Vertrauenskultur etabliert ist, zeigt sich darin, dass Sie letztendlich aber auch den Mut haben, falsche Entscheidungen zu korrigieren. Sie verlieren nicht Ihr Gesicht, Sie wahren es!


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