Corona und arbeitsrechtliche Fragen: Ausfall von Mitarbeitern
In diesen Tagen fallen Mitarbeiter nicht nur wegen Krankheit aus, sondern auch weil sie aus Sorge um ihre Gesundheit oder zur Betreuung von Kindern zu Hause bleiben möchten bzw. müssen. Wie sind die verschiedenen Sachverhalte arbeitsrechtlich zu bewerten?
1. Ausfall wegen Krankheit
Hat sich ein Mitarbeiter mit dem Corona-Virus infiziert und fällt somit aus, gelten die üblichen Regeln wie bei jeder Erkrankung. Es besteht ein Anspruch auf Lohnfortzahlung für 6 Wochen.
2. Ausfall wegen Kinderbetreuung
Was gilt, wenn weder der Mitarbeiter selbst noch eines seiner Kinder krank ist, der Mitarbeiter aber zu Hause bleiben muss, um die Kinder zu betreuen?
Ein Lohnanspruch besteht grundsätzlich nur dann, wenn die Voraussetzungen des § 616 BGB vorliegen. D. h., der Mitarbeiter muss ohne eigenes Verschulden aus einem persönlichen Grund gehindert sein, zur Arbeit zu kommen. Das wird man dann annehmen müssen, wenn eine Betreuung der Kinder objektiv erforderlich ist und keine andere Betreuungsperson zur Verfügung steht.
Der Mitarbeiter muss also zunächst einmal alles versuchen, um seine Kinder anderweitig betreuen zu lassen. Nur wenn das nicht möglich ist, besteht ein Anspruch auf Freistellung für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ bei Weiterzahlung des Gehaltes. In der Regel dürfte die Zeitspanne hier bei maximal 10 Tagen liegen, wenn der Mitarbeiter schon länger in der Praxis beschäftigt ist.
Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Anwendung des § 616 BGB im Arbeitsvertrag ausgeschlossen worden ist oder in der Praxis der Manteltarifvertrag AAZ gilt. Dann besteht kein Anspruch auf Weiterzahlung des Gehaltes.
3. Freistellung ohne triftigen Grund
Ist ein Mitarbeiter nicht krank und hat auch keine Kinder zu betreuen, möchte aber aus Sicherheitsgründen zu Hause bleiben, kann dies nur über eine Freistellung erfolgen. Grundsätzlich gilt auch in Corona-Zeiten eine Arbeitsverpflichtung. D. h., es liegt dann im Ermessen des Arbeitgebers, den Mitarbeiter freizustellen. Bei Freistellung besteht dann allerdings kein Lohnanspruch.
4. Angeordnete Quarantäne
Ordnet die örtliche Gesundheitsbehörde ein Arbeitsverbot oder eine Quarantäne an, so besteht gleichwohl eine Lohnfortzahlungsverpflichtung gegenüber dem Arbeitnehmer. Bei der anordnenden Behörde kann allerdings ein Entschädigungsantrag gestellt werden. Der Arbeitgeber muss hier in Vorleistung gehen und erhält die geleisteten Gehaltszahlungen nachträglich durch die Entschädigung ersetzt.
Der Antrag muss innerhalb von 3 Monaten nach dem Ende der angeordneten Quarantäne gestellt werden.